行动手册：AI时代的"自愿离职"——6万人可以走，为什么留下的人更难受
这份手册分两栏：管理者用 A 部分，员工用 B 部分。核心都是同一件事——把不清楚的事算清楚。
A：管理者版（4步）
步骤1：画组织地图（+100 XP）
列出20个"不能走的人"。写清各自走了会导致哪条业务线停、停多久、谁能接手。写不出来的，就是风险点。
步骤2：把留任价值说成人话（+150 XP）
对每个关键人，一对一说明未来一年的三件事：负责什么、预算多少、在决策链的什么位置。不用感谢，用确定性。
步骤3：给离开的人一套不丢脸的说法（+150 XP）
书面写清：性质、理由口径、补偿构成、推荐信/背调口径。决定员工走后十年怎么评价你。
步骤4：设置一次三个月后的回访（+200 XP）
回访留下来的人：谁的工作量变重、哪些环节开始返工、有谁提出了新的问题。这是组织渗水的第一个信号。
B：员工版（3步，一天可完成）
步骤1：算市场价（+100 XP）
问三个同行、两个猎头，拿到真实薪资区间。别猜。
步骤2：算可迁移资产（+100 XP）
你能带走的是关系、方法论、作品，还是一个岗位名称？只有岗位名称的，议价能力为零。
步骤3：算AI替代率（+100 XP）
把一天的工作拆开，标出"输入明确、输出标准"的部分。这部分的价格三年内趋近于零，趁早把重心挪到别的部分。
A 版 600 XP / B 版 300 XP | 走完 A 的四步，你才有资格谈"减人"
执行清单
- 关键人清单已列出并附业务影响
- 关键人已完成一对一的未来说明
- 离开人员的书面口径统一（含背调口径）
- 三个月后的在岗回访已排入日程
- （员工）市场价、可迁移资产、AI替代率三个数已算清
- （员工）留或走，用算术题而不是情绪作答
想深入：把判断变成能力
游戏化TTT认证班教的是把组织判断做成可训练、可复用的机制——包括组织地图、关键人识别、激励闭环。
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