🧠 认知测评
AI分析团队情绪：当算法知道你心情不好时
📋 第一层：记忆（记住核心概念）
记忆
1. AI情绪分析系统通常从哪些数据源提取信号？
仅从问卷调研数据
仅从邮件和聊天记录
文本、语音、行为模式等多个数据源
仅从可穿戴设备的生理信号
记忆
2. 文章中提到，Humanyze的案例显示行为模式变化能在员工递交辞呈前多久发出预警？
记忆
3. 文章的核心观点是什么？
AI情绪分析技术还不够成熟，不应该使用
AI情绪分析是员工关怀的好工具，应该全面推广
AI分析情绪重新定义了"什么可以被知道"，当情绪变成数据，信任就成了新问题
AI情绪分析只对大公司有用，小公司不需要
🧩 第二层：理解（理解概念在场景中的含义）
理解
4. 为什么员工知道被AI监控情绪后，会开始"表演"？
因为员工想讨好管理者
因为感知到被监控时，人的本能反应是展现出"应该有的样子"，而非真实状态
因为员工不理解AI的工作原理
因为AI的分析结果不准确
理解
5. 文章中"单向透明"指的是什么问题？
AI只能分析文本，不能分析语音
管理者可以获取员工的情绪数据，但员工无法获取管理者的情绪数据，知情权被单方面扩大
AI分析结果只对HR部门可见
情绪数据只在公司内部流通，不对外公开
理解
6. 为什么"表演数据"比没有数据更危险？
因为表演数据量太大，存储成本高
因为管理者看着仪表盘上漂亮的曲线以为团队状态良好，实际上问题被更深地掩盖了
因为表演数据会让AI系统崩溃
因为表演数据违反了数据保护法规
🛠️ 第三层：应用（能不能用到实际中）
应用
7. 你的公司准备部署AI情绪分析系统，作为管理者，你应该首先做什么？
立即采购并部署，越快越好
先问"为什么需要"，确认使用目的是否正当
先向员工隐瞒系统存在
只分析个人情绪，不分析团队整体趋势
应用
8. 你发现团队的情绪数据中某员工"负面情绪指数"持续偏高，你应该怎么做？
立即找该员工谈话，指出他的情绪问题
将该数据作为绩效考核的依据
先检查是否有明确的"行动边界"约定，再决定是否干预
忽略数据，假装没看见
应用
9. 如何判断AI情绪分析系统是否在收集"表演数据"？
看AI系统的技术指标
如果情绪数据变"漂亮"了但离职率没变甚至上升，很可能是在收集表演数据
询问AI供应商
看员工是否在社交媒体上抱怨