行动手册：AI时代的"降薪留人"
这份手册分两栏：管理者用 A 部分，求职者/员工用 B 部分。核心是一句话——把钱换成路径。
A：管理者版（4步）
步骤1：做承诺对账表（+100 XP）
把过去一年在招聘、宣讲、面试里说过的所有承诺列成表：说了什么、谁说的、谁负责、什么时候兑现、怎么算兑现。每季度对一次账。兑现七成不可怕，没人对账才可怕。
步骤2：把涨薪换成晋级规则（+150 XP）
写出3-4级的能力标准：做到什么算到下一级、每一级的价格区间、由谁评定、多久评一次。金额可以没那么高，但规则必须清楚。
步骤3：给新人第一年安排一件"作品"（+150 XP）
选一件小事，从立项到交付全程由他负责，署名是他，时间不超过6周。一件完整作品的价值超过三次调薪。
步骤4：写半年能力清单（+200 XP）
入职第一个月内完成：六件事，每件写清标准、验收人、验收时间。半年后要么完成，要么当面说清为什么没完成。
B：求职者版（3步，面试当天用）
步骤1：问"去年入职的人现在在做什么"（+100 XP）
答不出具体的人和事，说明这家公司不跟踪人的成长。
步骤2：问"做到什么程度算优秀"（+100 XP）
听到形容词（积极主动、有责任心）就扣分，听到标准（三个月内独立完成X类项目）才加分。
步骤3：问"一年后没达到预期你们会怎么做"（+100 XP）
敢回答的公司有管理；不敢回答的一般只有招聘话术。
A 版 600 XP / B 版 300 XP | 涨薪是价格承诺，路径才是留人的东西
执行清单
- 承诺对账表已完成并排入季度日程
- 晋级规则（能力标准+价格区间）已写成文档
- 每位新人的第一年"作品"已指派
- 半年能力清单已在入职首月完成
- （求职者）三个反问已在面试中问出口
- （求职者）判断依据是标准而不是形容词
想深入：把判断变成能力
游戏化TTT认证班教的正是把"成长路径"做成可验收、可激励的机制——晋级规则、能力清单、验收闭环，都是课上要动手做出来的东西。
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