老邓游戏化 | 2026年5月15日
HR用AI筛选简历，候选人用AI优化简历；HR用AI面试，候选人用AI面试。这场军备竞赛，谁在赢？
上周见了一个做HR的朋友，姓孙。
孙总的公司去年上了AI简历筛选系统，据说能从2000份简历里筛出最匹配的50份，准确率85%。
"效果怎么样？"我问。
"挺好的。"孙总说，"但现在有个新问题。"
"什么问题？"
"我们发现，入围面试的候选人，简历越来越像了。"他说，"结构一样、用词一样、甚至技能描述都一模一样。后来我们才知道，他们都在用AI写简历。"
我笑了："那你们的AI筛选他们的AI简历？"
"对。"孙总苦笑，"现在就是AI打AI。我们用AI筛简历，他们用AI写简历；我们用AI面试辅助，他们用AI面试陪练。"
我问："最后谁赢了？"
"谁都没赢。"他说，"我们招到的人，面试表现和实际工作能力对不上。候选人说他们进了公司才发现JD和实际工作不一样。"
一场AI与AI的军备竞赛，最后输的是真实信息。
01 这场竞赛什么时候开始的
2024年，AI简历优化工具开始流行。
上传你的简历，输入目标岗位的JD，AI会帮你重写一遍——用HR最想看到的词、最容易被ATS系统抓到的结构、最能通过初筛的格式。
HR那边的AI系统，也在学习怎么识别这些"优化过"的简历。
两边都在进化。候选人用的AI越来越聪明，HR用的AI也越来越严格。最后的结果是什么？
简历变成了两套AI之间的博弈，真实的人被挤到了边缘。
孙总跟我说了一个数据：他们去年收到的简历里，超过70%都用AI优化过。而这些AI优化过的简历，通过初筛的概率是非优化简历的3倍。
"所以我们也不知道是在招人，还是在招AI。"孙总说。
02 面试环节的AI军备竞赛
简历只是第一轮。面试环节，AI的参与更深。
2025年开始流行"AI面试陪练"——你输入可能被问到的问题，AI帮你生成最优答案，还能根据你的回答给反馈。
孙总的公司也用了AI面试辅助系统——面试官问完问题，AI实时分析候选人的回答，给出评分和建议追问。
"有意思的是，"孙总说，"我们后来发现，候选人也在用AI——他们在屏幕那头开着一个AI，实时分析面试官的问题，然后生成最佳回答。"
我问："你们的AI能发现吗？"
"能。"他说，"但发现又能怎样？人家回答得确实好。"
面试变成了谁AI更强的游戏，而不是谁人更合适的筛选。
03 HR能做什么
孙总后来做了一个决定：缩减AI在招聘中的使用比例。
"以前觉得AI能提高效率，现在发现AI让效率更高但效果更差。"他说。
他做了三件事：
第一，增加现场测试。不再只看简历和面试，而是让候选人现场完成一个真实任务，AI帮不了。
第二，增加非结构化面试。不在问题，而在追问——根据候选人的回答即时追问，AI来不及生成。
第三，增加试用期权重。面试表现只占50%，试用期表现占50%。AI面试得好，但AI不能替你工作。
"我们发现，这些方法的预测效度，比纯AI筛选还要高。"孙总说。
04 结语
2026年，AI招聘工具已经普及。
HR用，候选人也用。两边都在进化，但进化的方向错了——不是让信息更真实，而是让信息更"优化"。
优化过的信息，不是真实的信息。
招聘的本质是找到对的人，不是找到AI表现最好的人。
HR的唯一出路，就是把AI做不到的事情找回来——现场测试、即时追问、实际工作表现。
AI可以帮你筛人，但不能帮你识人。
1. HR用AI，候选人也用AI，最后输的是真实信息。
2. 优化过的简历和回答，不代表真实能力。
3. 招聘的本质是找到对的人，不是AI表现最好的人。