AI时代的"稳定税"——九千人抢一个岗位，代价在谁身上
今天微博热搜里有一条数字很刺眼：昆明一个事业编岗位，九千人报名。
注意是"一个岗位"。不是九个岗位九千人，是一个位置，九千个人抢。录取比例1:9000。
知乎那边正好有一条呼应的：社保新规11月1日施行，明确"自愿放弃社保无效"。企业未足额缴纳社保，员工权益会受哪些损害。
两条热搜合起来，讲的是一件很少被公开讨论的事：稳定，正在变成一种需要额外付费的商品。而这笔钱，往往不是由买家出的。
本质：稳定不是免费的，它只是把账单递给了别人
先讲一个基本判断：任何组织提供的"确定性"，都是有成本的。区别只在于，这个成本记在谁的账上。
九千个人抢一个岗位，表面上是"大家都想要稳定"。但真实的经济含义是：这个岗位的定价，被严重低估了。如果它真的只值那个工资，报名人数会回归理性。九千人报名，说明它提供的东西——编制、保障、不会被裁——远远超过了标价。
那多出来的价值从哪来？
从三个地方来，而且都不是这个岗位本身创造的：
- 第一，从竞争失败者身上来。8999个人花了时间、报了名、考了试，什么都没得到。这笔时间和精力的沉没成本，没人统计，但它是真实的。
- 第二，从财政和存量身上来。编制内的高保障，建立在整体系统的稳定之上。一旦整体效率下降，保障就会被稀释。
- 第三，从"能干但不敢动"的人身上来。这些人本该去创造新东西，但被"稳定"锁在了原地。
所以我要给这件事起个名字：稳定税。
稳定税，是指一个组织为了给成员提供"确定性"，而向整个系统转嫁的隐性成本。它不是谁收的税，是所有人一起交的。
AI正在把稳定税抬高
为什么我说AI时代这个问题更严重了？
因为AI正在做一件很狠的事：它把"执行能力"的价格打到了接近零，同时把"判断能力"的价格抬到了很高。
这意味着，组织的价值结构正在被劈成两半：
| 岗位类型 | AI之前的价值 | AI之后的价值 | 稳定性 |
|---|---|---|---|
| 标准化执行（录入、审核、报表、客服） | 中 | 接近零 | 快速消失 |
| 复杂判断（定方向、担责任、处理模糊） | 高 | 极高 | 反而更强 |
| 纯"占着位置不产出"的岗位 | 低但稳定 | 被系统性清理 | 最先消失 |
看清楚第三行。AI对这个世界的最大冲击，不是"让所有人失业"，而是"让'占位'这件事不再有效"。
过去，一个组织里可以养很多"稳定但不产出"的人。因为信息不对称、因为流程需要、因为人情。这些位置是一种福利。AI一来，这些位置的合理性立刻归零——不是因为你干得不好，是因为这件事根本不需要人了。
于是发生一个悖论：越是想追求稳定的人，越容易失去稳定。因为大家挤向"看起来很稳"的岗位，把竞争推到了极致（1:9000），同时那些岗位恰恰是最容易被替代的。
组织的三个错误反应
错误一：用"稳定"当留人筹码
很多老板还在说："我们公司很稳定，不会裁员。"这话在AI时代是危险的承诺。你承诺了你控制不了的东西。你的竞争对手在用AI把成本压到你的三分之一，你拿什么保稳定？
而且这句话还有个副作用：它吸引来的，往往是"最需要稳定"的人，而不是"最能创造价值"的人。三年之后，你的团队里全是求稳的人，这个组织就再也动不了了。
错误二：把"签了合同"当成"有了保障"
知乎那条社保新规讨论，暴露的是一个更普遍的问题：很多人以为的"保障"，其实是纸面上的。合同写着、规定列着，但执行的时候各种变形。
对组织来说，这是个信任陷阱。你越是把"合规"当成"关怀"，员工的信任就越薄。真正让人踏实的，从来不是制度条款，是"我知道出事的时候，这个组织不会扔下我"。
错误三：用"加薪"对抗"焦虑"
员工焦虑，老板第一反应是加钱。但焦虑的根源不是钱不够，是"我不知道我明年还在不在这里"。这个问题，钱回答不了。
能回答的只有一件事：让员工清楚知道，自己在这个组织里凭什么有价值、这个价值怎么成长。
怎么办：把"稳定"换成"抗变动能力"
我的判断是：组织应该停止承诺稳定，转而承诺"让每个人变得不那么容易被淘汰"。这不是话术，是战略转向。
1. 说清"什么能力在这家公司值钱"
别讲价值观，讲具体的：能在信息不全的时候做出可执行判断的人、能把跨部门的事推动到底的人、能在一堆AI生成的东西里挑出对的那一个的人。把这三类能力写进晋升标准，比喊一百次"拥抱变化"有用。
2. 给每个人配一个"可变现的第二能力"
这是我做培训时最坚持的一点：培训的目标不是让人"更懂AI"，是让人"多一条活路"。一个做行政的人，如果学会了用AI做数据分析，她就不只是"行政"，她是"能看懂业务的行政"。这个变化，比任何证书都值钱。
3. 允许内部失败，但不允许内部装死
稳定的反面不是动荡，是麻木。一个组织最危险的状态，不是天天有人走，是所有人都不走但也不动。
我的做法：内部项目允许失败，但要求必须"交出学到了什么"。失败可以，白干不行。这条规则一出，装死的人会自动暴露。
4. 别用"编制思维"管"项目制团队"
如果你的核心业务需要快速试错，那就别用"岗位+编制"来组织它。用项目、用任务、用分利，人会更有劲。稳定感来自"我知道我能挣到钱"，不来自"我知道我有个位置"。
那个9000人里的每一个人
我不想劝那九千个人别去考。对他们来说，这可能是最理性的选择——在一个不确定的世界里，抓住一个确定的东西。
但我想对做组织的人说一句：当九千个人挤向一个岗位的时候，说明这个社会里"让人放心的组织"太少了。
这不是求职者的问题，这是雇主的问题。大部分组织给出的，要么是"高薪但随时会被裁"，要么是"稳定但没前途"。没有人给第三种——"有挑战，但我知道我不会被扔下"。
AI时代，组织能给的最好的东西，不是稳定，是"就算世界变了，我也能跟着变"的底气。前者是幻觉，后者是能力。前者卖得贵，后者给得少。
稳定税这个词，我建议每个老板都算一笔账：你为了维持"看起来很稳"，付出了多少真实成本？那些不敢动的人、那些没有产出的位置、那些为了安抚而做的妥协——加起来，可能比你想象的大得多。
而这笔钱，最终会由那些真正在创造价值的人来付。他们付着付着，就走了。
🧠 测一测：你的组织在收"稳定税"吗？ →